Die Höhe der Vergütung von Geschäftsleiter:innen ist häufig Anlass für Diskussionen im politischen Raum und in der Öffentlichkeit. Für die Entscheidungsfindung bedarf es belastbarer Grundlagen. Auch die Gestaltung von Zielvereinbarungen als Grundlage für die Tantieme der Geschäftsführungs- und Vorstandsmitglieder stellt Aufsichtsräte und das Beteiligungsmanagement oft vor beträchtliche Herausforderungen, gerade wenn zunehmend auch nicht-finanzielle Kriterien wie Ökologie, Mitarbeiter:innen und guter Unternehmensführung (ESG) eine Rolle spielen sollen.

Ich begleite diese Prozesse mit Erfahrungswerten aus zahlreichen anderen Unternehmen und schaffe im Sinne des Grundsatzes „Hilfe zur Selbsthilfe“ die Grundlagen für nachhaltige Lösungen.

• Marktgerechtigkeit der Vergütung von Geschäftsleiter:innen bei Neu- und Wiederbestellungen
• Ausgestaltung der Gesamtvergütung (Festgehalt, variable Vergütung, Versorgungszusagen, Dienstwagen, weitere Nebenleistungen)
• Dynamisierungsregelungen während der Vertragslaufzeit
• Variable Vergütung/Tantiemeregelungen für Geschäftsleiter:innen (jahresbezogen, mehrjahresbezogen mit Bonus-Malus-Regelungen)
• Gestaltung von Zielvereinbarungen und Zielüberprüfung

In Familienunternehmen ist die Vergütung der Geschäftsführung mitunter Gegenstand von Meinungsverschiedenheiten. Neben steuerlichen Problemen (Stichwort „verdeckte Gewinnausschüttung“) bestehen Unsicherheiten zur Höhe der Bezahlungen von familienzugehörigen und angestellten Geschäftsführer:innen. Auch Anreize, die auf eine nachhaltige Unternehmensentwicklung ausgerichtet sind, sind eine gestalterische Herausforderung.

Ich begleite die Suche und das Finden belastbarer Konzepte mit meinem Erfahrungshintergrund und moderiere den Prozess von Meinungsbildung und Lösungsfindung durch Sachverstand und eine neutrale Haltung gegenüber den beteiligten Akteuren.

• Marktgerechtigkeit der Vergütung von Geschäftsführer:innen bei Neu- und Wiederbestellungen
• Ausgestaltung der Gesamtvergütung (Festgehalt, variable Vergütung, Versorgungszusagen, Dienstwagen, weitere Nebenleistungen)
• Anreizsysteme mit Ausrichtung auf den nachhaltigen Unternehmenserfolg (Tantiemeregelungen, Beteiligungsmodelle
  

Eine marktgerechte Bezahlung ist in Zeiten zunehmenden Arbeitskräftemangel ein absolutes Muss. Betriebsintern ist aber die Entgeltgerechtigkeit zwischen den Beschäftigten häufig ein noch wichtiger Faktor für die Arbeitgeberattraktivität: Nichts ist demotivierender als das Gefühl, für die eigene Arbeit nicht „gerecht“ bezahlt zu werden, und der Gerechtigkeitsmaßstab bildet sich häufig durch den Blick auf den/die Kolleg:in im gleichen Team, egal ob im Büro oder der Werkstatt. Ein in seinen Regeln und seiner Handhabung transparentes Vergütungssystem wird immer mehr zum Wettbewerbsfaktor um die gesuchten Fachkräfte.

Gemeinsam mit allen relevanten Akteuren (von der Geschäftsleitung und den Führungskräften über den Personalbereich bis hin zum Betriebs- oder Personalrat) untersuche ich Ursachen möglicher Ursachen für Unzufriedenheit mit bestehenden Regelungen oder „gewachsenen“ Strukturen. Wir entwickeln zu Ihrem Unternehmen passende Lösungen, die Ihnen die nötigen und gewünschten Strukturen schaffen und gleichzeitig den erforderlichen unternehmerischen Freiraum bieten.

• • Stärken-Schwächen-Analyse vorhandener Entgelt- und Funktionsstrukturen
  • Stellen-/Funktions-/Rollenbeschreibungen – Muster und Prozesse
  • Funktionsbewertung/Eingruppierung/Grading von Referenzfunktionen
  • Entgeltsysteme
  • Betriebs-/Dienstvereinbarungen
  • Kommunikation gegenüber den Beteiligten
    

Das Erreichen optimaler Leistungsbeiträge aller Beschäftigten und die Verzahnung von Mitarbeiter:innen- und Unternehmensinteresse gehört zu den Daueraufgaben von Unternehmens- und Personalführung. Heute stehen dabei die Selbstorganisation in (festen oder temporären) Teams und die Förderung innovativen Denkens und Handelns, von Wissenstransfer sowie mutigem und zugleich risikobewussten Handeln im Zentrum der Betrachtung. Anreizsysteme müssen zunehmend der sich wandelnden Werte- und Motivationshaltungen von Beschäftigten gerecht werden.

Gemeinsam mit allen wichtigen „Stakeholdern“ begleite ich die Entwicklung von zu Ihrer Organisation passenden Konzepten.

• • • Stärken-Schwächen-Analyse vorhandener Instrumente/“2. Meinung“ zu Konzeptvorschlägen
    • Variable Vergütung für Vorstand/Geschäftsführung, Führungskräfte/AT-Beschäftigte, Tarif-Beschäftigten, Außendienstmitarbeiter:innen (Unternehmenserfolg, Teamerfolg, Einzelleistung)
    • Anreizsysteme in der Arbeitswelt 4.0
    • Betriebs-/Dienstvereinbarungen
    • Kommunikation gegenüber den Beteiligten
      

Traditionelle Entgeltstrukturen im Tarifbereich werden durch die „Arbeitswelt 4.0“, den zunehmenden Arbeitskräftemangel und die wandelnden Bedürfnisse der Beschäftigten in Bezug auf Arbeitszeit und Arbeitsort herausgefordert. Arbeitsinhalte und -strukturen wandeln sich und werden immer fluider. Viele Tarifwerke und betriebliche Regelungen bilden die neue Lage nur unzureichend ab. In dem Veränderungsdruck liegen aber große Chancen, Unternehmens- und Beschäftigteninteressen in einer neuen Form miteinander zu verzahnen: Attraktive Arbeitsbedingungen für die Beschäftigten erhöhen zugleich die Arbeitgeberattraktivität und erschließen neue Arbeitsmarktpotentiale.

In die oftmals etwas traditionellen Diskussionsstrukturen bringe ich eine Außenperspektive ein, die zu einer gemeinsamen Suche nach Lösungen für die veränderte Arbeitswelt führt.

• • • • Stärken-Schwächen-Analyse vorhandener Entgeltstrukturen/Identifizierung von Handlungsbedarfen
      • Entwicklung von Vergütungsstrategien für die „Arbeitswelt 4.0“ und den Arbeitskräftemangel
      • Moderierte Lösungsfindung auf Arbeitsgeberseite und in gemeinsamen Projektstrukturen mit Betriebs- /Personalräten und Gewerkschaften
        

Verbände, Vereine, Stiftungen und andere nicht-gewinnorientierten Organisationen stehen zunehmend vor der Herausforderung einer Professionalisierung ihrer Strukturen. Vergütungspolitik wird oft wenig systematisch betrieben. Der hohen Bedeutung von qualifizierten und motivierten Beschäftigten wird dies jedoch nicht gerecht und kann den Organisationserfolg gerade in der gegenwärtigen Arbeitsmarktsituation beeinträchtigen.

Gemeinsam mit Haupt- und Ehrenamt in der Organisationsleitung, Führungskräften und Mitarbeitervertretungen entwickele ich professionelle und zugleich pragmatische Konzepte für die Arbeitgeberattraktivität erhöhende Vergütungsstrukturen.

• Stellen-/Funktions-/Rollenbeschreibungen – Muster und Prozesse
• Funktionsbewertung/Eingruppierung/Grading von Referenzfunktionen
• Entgeltsysteme/variable Vergütung
• Betriebs-/Dienstvereinbarungen
• Kommunikation gegenüber den Beteiligten

Aufsichtsratskompetenzen – Anforderungen in öffentlichen Unternehmen, in: Zeitschrift für Corporate Governance, 18. Jg., 2023, Heft 3, S. 128 – 131 (mit Marisol Hayler)

Risikoträger-Analyse 2021 – Was die neuen Kriterien für die Institute bedeuten, in: die bank, 2020, Heft 10, S. 48 – 51 (mit Matthias Merkelbach). Zum Artikel

Chefs unterschätzen ihre Versorgungslücke, in: Zeitung für kommunale Wirtschaft, 2020, Heft 2, S. 37 (mit Tom Feldkamp). Zum Artikel

Stadtwerke Halle schaffen proaktiv Lohntransparenz; in: Zeitung für kommunale Wirtschaft, 2018, Heft 10, S. 22 (mit Jana Pönitsch, Constanze Drzisga, und Tamara Scheben)

Neue Auslegungshilfe zur IVV – die Messlatte liegt hoch – InstitutsVergV 3.0, in: die bank, 2018, Heft 4, S. 36 – 39 (mit Matthias Merkelbach)

Versorgungszusagen unter Kosten- und Rechtfertigungsdruck – Betriebliche Altersversorgung für Geschäftsleiter in öffentlichen Unternehmen im Wandel, in: COMP & BEN – Das Onlinemagazin für Vergütung, 2018, Heft 3, S. 18 – 20 (mit Tom Feldkamp). Zum Artikel

Verbesserte Arbeitsweise der Aufsichtsorgane, in: Michèle Morner/Ulf Papenfuß (Hg.): 5. Speyerer Tagung zu Public Corporate Governance 03. bis 04. April 2017. Anreizsysteme, Personalmanagement und Vergütung in den Unternehmen der Kommunen, des Bundes und der Länder; Speyer: Deutsche Universität für Verwaltungswissenschaften Speyer o. J. (2017) (= Speyerer Arbeitshefte, Bd. 228), S. 187 – 188

Zielvereinbarungen mit Geschäftsleitern als zentrales Steuerungsinstrument der Aufsichtsorgane, in: Michèle Morner/Ulf Papenfuß (Hg.): 5. Speyerer Tagung zu Public Corporate Governance 03. bis 04. April 2017. Anreizsysteme, Personalmanagement und Vergütung in den Unternehmen der Kommunen, des Bundes und der Länder; Speyer: Deutsche Universität für Verwaltungswissenschaften Speyer o. J. (2017) (= Speyerer Arbeitshefte, Bd. 228), S. 143 – 145

Aufsichtsratsbezüge in öffentlichen Unternehmen; in: Zeitschrift für Corporate Governance, 12. Jg., 2017, Heft 4, S. 166 – 168 (mit Tom Feldkamp). Zum Artikel

Die Bedeutung variabler Vergütungsmodelle für Chefs öffentlicher Unternehmen steigt, in: Der Neue Kämmerer, 2017, Heft 2, S. 14 (mit Tom Feldkamp)
EBA beginnt neue Runde der Vergütungsregulierung; in: die bank, 2016, Heft 3, S. 64 – 67 (mit Matthias Merkelbach)

Vergütungsregulierung im ungebrochenen Fokus, in: die bank, 2016, Heft 10, S. 86 – 89 (mit Matthias Merkelbach)

Risk Taker-Identifizierung: Ein Dauerkonflikt der vergütungsbezogenen Regulatorik – Kriterien, Methoden, Abgrenzungsfragen, in: BankPraktiker, 2015, Heft 5, S. 170 -177 (mit Matthias Merkelbach)

Manager-Bezüge öffentlicher Unternehmen untersucht: Ausrichtung zwischen wirtschaftlichen Interessen und öffentlichem Auftrag, in: innovative verwaltung, 37. Jg., 2015, Heft 7 – 8, S. 16 – 19 (mit Sebastian Pacher)

Vergütung von Krankenhaus-Führungskräften – Empirische Erkenntnisse, aktuelle Herausforderungen und Tendenzen, in: Klaus Baumann/Johannes Eurich/Karsten Wolkenhauer (Hg.), Konfessionelle Krankenhäuser. Strategien – Profile – Potentiale, Stuttgart: W. Kohlhammer 2013, S. 122 – 137

Krankenkassen im Wandel: Mitarbeitervergütung als Hebel zur Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit, in: Welt der Krankenversicherung, 1. Jg., 2012, Heft 10, S. 280 – 283 (mit Thomas Thurm)

Leistungsorientierter Haustarif bei der BAD GmbH – Moderne Tarifstrukturen im Dienstleistungsbereich, in: Personalführung, 2009, Heft 4, S. 36 – 44 (mit Sabine Stadie)

Flexibel vergüten mit Einsatz von Zielvereinbarungen – Systeme anwendungssicher einführen und handhaben, in: Arbeit und Arbeitsrecht, 63. Jg., 2008, Heft 12, S. 726 – 729 (mit Wibke Schmidt)

Performance Management als Entwicklungsanreiz für Mitarbeiter, f&w führen und wirtschaften im Krankenhaus, 23. Jg., 2006, Heft 5, S. 505 – 509 (mit Dr. Ursel König)

Vergütungsvergleiche – Vergütungsstudien. Formen, Anbieter, Nutzung, symposion, 2006 (herausgegeben mit Lars Hünninghausen)

Einführung eines Zielvereinbarungs- und Bonussystems – Qualitätscheck von Zielen sichert Akzeptanz, in: Personalführung, 2006, S. 44 – 51 (mit Michaela Frey-Hilsenbeck)

Vergütung von Fach- und Führungskräften im Außendienst, in: Verkauf: Kundenmanagement, Vertriebssteuerung, E-Commerce, 2005 (digitale Fachbibliothek), Fach 03.01

Zielorientierte Zusatzvergütung bei der Kasseler Sparkasse, in: Das Flexible Unternehmen, 2005 (mit Karl Harbauer)

Ein praxisorientiertes Zusatzvergütungssystem, in: Betriebswirtschaftliche Blätter, 2004, S. 365 – 369 (mit Karl Harbauer)

Vergütungspolitik: Auswirkungen von Anreizsystemen auf die Gesundheit von Führungs- und Fachkräften, in: Matthias T. Meifert/Mathias Kesting (Hg.), Gesundheitsmanagement im Unternehmen, Berlin/Heidelberg/New York: Springer-Verlag, 2004, S. 89 – 100

Schon zu Beginn wissen, was Sache ist: Einführung von TV-V, Zielvereinbarungen und variabler Vergütung in Lüdenscheid, in: ZfK Zeitung für kommunale Wirtschaft, 2003, Heft 1, S. 12 (mit Wolfgang Struwe und Dr. Hans- Jürgen Resetka)

Einführung einer leistungs- und marktgerechten AT-Vergütung, in: Personalführung, 34. Jg., 2001, Heft 5, S. 40 – 47 (mit Wolfgang Lyding)

Vertriebsziele erreichen – Vergütung als Führungs- und Steuerungsinstrument, in: Spreiter, Michael (Hg.), Vertriebsoptimierung in Banken. Konzepte und Praxisbeispiele, Wiesbaden 2000, S. 163 – 180

Bonussysteme als Umsetzungshebel zielorientierter Unternehmensführung, in: Personal, 48. Jg., 1996, Heft 9, S. 456 – 461 (mit Heinz Evers)

Beratung kleiner und mittelgroßer Unternehmen in Personalentwicklungsfragen – Ansätze, Defizite, Entwicklungsmöglichkeiten, Bochum: Institut für angewandte Innovationsforschung 1996

Potential-oriented strategic planning: business development and human resource development as an iterative process, in: International Journal of Continuing Engineering Education, Vol. 5, 1995, S. 42 – 65 (mit Erich Staudt und Martin Kröll)

Unternehmens- und Personalentwicklung für die neue Fabrik: Qualifikationspotential als strategische Ressource, in: Staudt, Erich (Hg.), Personalentwicklung für die neue Fabrik, Opladen 1993, S. 199 – 225 (mit Erich Staudt und Martin Kröll)

Potentialorientierung der strategischen Unternehmensplanung: Unternehmens- und Personalentwicklung als iterativer Prozess, in: Die Betriebswirtschaft, 53. Jg., 1993, Heft 1, S. 57 – 75 (mit Erich Staudt und Martin Kröll)

Personalentwicklung und Qualifizierung als strategische Ressource betrieblicher Innovationen, in: Dybowski, Gisela/Haase, Peter/Rauner, Felix (Hg.), Berufliche Bildung und betriebliche Organisationsentwicklung. Anregungen für die Berufsbildungsforschung, Bremen 1993, S. 34 – 67 (mit Erich Staudt und Martin Kröll)

„Die lernende Unternehmung“: Innovation zwischen Wunschvorstellung und Wirklichkeit, in: Frieling, Ekkehart/Reuther, Ursula (Hg.), Das lernende Unternehmen. Dokumentation einer Fachtagung am 6. Mai 1993 in München, Hochheim/Bochum 1993, S. 51 – 88 (mit Erich Staudt und Martin Kröll)